Про мотивацию немало песен сложено. Вообщем то, все сводится к одному- на примере короткого ролика
О правильном мотивировании сотрудников много говорят/пишут и тренеры-консультанты, и HR'ы, и врачи, и учителя, и психологи, и даже хулиганы, как в этом ролике:-)
В основном большинство слушает тех, кто более красноречив, и в этом нет ничего плохого.
В этом блоге я не претендую на собственную диссертацию, мне интереснее изложить свою собственную точку зрения примерно в контексте роликов)
Итак:
Материальная и нематериальная мотивации. Да, согласен полностью.
Вспомним школьные годы. Получил Грамоту " такой-то такой-то успешно закончил 5-ый класс".
С какой гордостью мы несли эти яркие красочные грамоты домой, а родители торжественно сначала вешали их в рамочку, затем менее торжественно тайком снимали её со стены и клали в папочку для бумаг, затем папочку перекладывали в отцовский рабочий стол, а потом при переезде или ремонте, уже через несколько лет, папочка с грамотами с 1-го по 10-ый класс в лучшем случае переезжала на дачу.
Из личного примера кстати - у меня до сих пор хранится комсомольский значок! Вот такой:
И я до сих пор помню, через какие муки и вопросы Комсомольского
Комитета школы мне пришлось пройти, чтобы меня приняли в ряды
славных комсомольцев. Один вопрос про горячие точки планеты
на то время заставил меня потеть:-)
Так вот, это простейший пример нематериальной мотивации.
Скажу больше - в детсадовском, школьном и даже студенческом
возрасте преобладает именно нематериальная мотивационная составляющая.
Различные спортивные или ученические награды, спартакиады и олимпиады, да просто первые в списках фамилий - это действительно важно в таком возрасте. И причина этому вполне проста - материальные блага в виде игрушек, прикида, гаджетов и прочего предоставляются родителями.
Но наступает время, когда приходит момент первой зарплаты ( или дохода). И это новая эра в мотивационных интересах человека. Мне лично нравится философия так называемой "Пирамиды Маслоу"
С этого момента чуть подробнее.
По-прежнему остается нематериальный фактор. К примеру - потусить на корпоративе от Компании, получить направление на обучение и повышение квалификации, появиться на стене почета лучших сотрудников.
Но мы ведь взрослеем.
Иногда женимся
иногда даже бывает дети рождаются
в конце концов у соседа по двору твоего возраста появляется вот такой предмет
и бац - нематериальная мотивация отходит на второй план, корпоративы уже не так интересны, появилась определенная цель, которую можно достичь только материальными благами:-)
Примерно как у того поросенка в клипе)
А теперь почти серьезно, ребят
1. Мотивация должна быть именно такой, как в ролике, чтобы мотивируемый сотрудник знал, за
что бьется и что реально получит. Если конечно руководитель хочет получить результат, а не
его видимость
2. При этом достижимой. Многие наверное слышали требования от работодателя - "завтра
увеличить объем продаж в два раза"?
3. Показатели должны быть оцифрованы. В худшем случае - в абсолютных значениях, в
идеальном случае - в относительных значениях. И ни в коем случае в контексте: "чтобы было
лучше чем вчера"
4. Идеально, когда цели в мотивации обсуждаются вместе с сотрудником и руководитель лично
поясняет каждый пункт и реальные способы достижения
5. Поставленные цели в мотивации должны быть зависящими от сотрудника. Т.е. своими
способностями и действиями он отчетливо может на них влиять.
Здесь я приведу очень яркий пример с цифрами:
Одна очень известная сеть сотовой связи выбирала претендентов на должность Директора по
Логистике. Общий доход в месяц декларировался 500тыс руб, что на 2011 год даже для Москвы
было очень хорошим уровнем. Понятно, что доход состоял из окладной части ( 100тр) и трех
мотивационных составляющих. Две из них были вполне реальны, оцифрованы ( к примеру,
количество претензий от контрагентов не более 1% от кол-ва заказов, и затраты к обороту не
более 2,5%). Вес каждой составлял по 50 тыс руб. А вот третья составляющая, вес которой
соответственно составлял 300тыс руб (!), звучала примерно так:
Сумма просроченных кредитов от физических лиц, совершивших покупку в салонах связи, не более такого-то процента от общей суммы кредитных покупок.
На вопрос одного из кандидатов на должность Директора по Логистике - каким образом он
может влиять на этот показатель - он услышал ошеломляющий по анти-логике ответ - "ну мы же
одна большая команда, болеющая за общий результат Компании".
Вполне понятно, какое решение приняло большинство кандидатов на эту позицию, которые
внимательно ознакомились с условиями дохода:-)
6. Оцифрованных целей ( или пунктов мотивации) лучше не более 3-х. Большое кол-во
параметров в мотивации соответственно уменьшают вес вознаграждения и снижают общую
результативность
7. Мотивационные параметры можно и НУЖНО менять в зависимости от "хромающих"
показателей, но не чаще раза в квартал и с обязательным обсуждением новых целей.
К примеру: в 1-ом квартале у продаж хромает выручка. Соответственно ставятся цели по
увеличению выручки год/к году на -дцать процентов.
К концу 1-го квартала выясняется, что объем выручки увеличился, но чистая прибыль осталась
на прежнем уровне - ставятся цели по увеличению рентабельности сделок
Аналогично по затратным статьям, например маркетинг или логистика, только в этом случае
сравниваются показатели затрат к обороту и качество.
8. Мотивация после согласования и утверждения должна быть подписана с двух сторон (!)
9. И зачастую спорный момент - в зависимости от ролей сотрудников в компании может быть
разное соотношение постоянной и переменной части дохода.
Мое мнение - все что касается продаж и продвижения ( маркетинг, реклама, PR и т.д.)
может быть 30% постоянная/70% переменная части
Техническо-АХОшно-Логистическо-Финансово и близко к этому с точностью до наоборот:
70% постоянная/30% переменная части
Вот вообщем то и все, чем я хотел поделиться с Вами:-)
