Немного про мотивацию

Про мотивацию немало песен сложено. Вообщем то, все сводится к одному- на примере короткого ролика

О правильном мотивировании сотрудников много говорят/пишут и тренеры-консультанты, и HR'ы, и врачи, и учителя, и психологи, и даже хулиганы, как в этом ролике:-)

В основном большинство слушает тех, кто более красноречив, и в этом нет ничего плохого.

В этом блоге я не претендую на собственную диссертацию, мне интереснее изложить свою собственную точку зрения примерно в контексте роликов)

Итак: Материальная и нематериальная мотивации. Да, согласен полностью.

Вспомним школьные годы. Получил Грамоту " такой-то такой-то успешно закончил 5-ый класс".

С какой гордостью мы несли эти яркие красочные грамоты домой, а родители торжественно сначала вешали их в рамочку, затем менее торжественно тайком снимали её со стены и клали в папочку для бумаг, затем папочку перекладывали в отцовский рабочий стол, а потом при переезде или ремонте, уже через несколько лет, папочка с грамотами с 1-го по 10-ый класс в лучшем случае переезжала на дачу.

Из личного примера кстати - у меня до сих пор хранится комсомольский значок! Вот такой:

мотивация

И я до сих пор помню, через какие муки и вопросы Комсомольского

Комитета школы мне пришлось пройти, чтобы меня приняли в ряды

славных комсомольцев. Один вопрос про горячие точки планеты

на то время заставил меня потеть:-)

Так вот, это простейший пример нематериальной мотивации.

Скажу больше - в детсадовском, школьном и даже студенческом

возрасте преобладает именно нематериальная мотивационная составляющая.

Различные спортивные или ученические награды, спартакиады и олимпиады, да просто первые в списках фамилий - это действительно важно в таком возрасте. И причина этому вполне проста - материальные блага в виде игрушек, прикида, гаджетов и прочего предоставляются родителями.

Но наступает время, когда приходит момент первой зарплаты ( или дохода). И это новая эра в мотивационных интересах человека. Мне лично нравится философия так называемой "Пирамиды Маслоу"

С этого момента чуть подробнее.

По-прежнему остается нематериальный фактор. К примеру - потусить на корпоративе от Компании, получить направление на обучение и повышение квалификации, появиться на стене почета лучших сотрудников.

Но мы ведь взрослеем.

Иногда женимся

Учет затрат

иногда даже бывает дети рождаются

чистая прибыль

в конце концов у соседа по двору твоего возраста появляется вот такой предмет

бизнес процесс

и бац - нематериальная мотивация отходит на второй план, корпоративы уже не так интересны, появилась определенная цель, которую можно достичь только материальными благами:-)

Примерно как у того поросенка в клипе)

А теперь почти серьезно, ребят

1. Мотивация должна быть именно такой, как в ролике, чтобы мотивируемый сотрудник знал, за

что бьется и что реально получит. Если конечно руководитель хочет получить результат, а не

его видимость

2. При этом достижимой. Многие наверное слышали требования от работодателя - "завтра

увеличить объем продаж в два раза"?

3. Показатели должны быть оцифрованы. В худшем случае - в абсолютных значениях, в

идеальном случае - в относительных значениях. И ни в коем случае в контексте: "чтобы было

лучше чем вчера"

4. Идеально, когда цели в мотивации обсуждаются вместе с сотрудником и руководитель лично

поясняет каждый пункт и реальные способы достижения

5. Поставленные цели в мотивации должны быть зависящими от сотрудника. Т.е. своими

способностями и действиями он отчетливо может на них влиять.

Здесь я приведу очень яркий пример с цифрами:

Одна очень известная сеть сотовой связи выбирала претендентов на должность Директора по

Логистике. Общий доход в месяц декларировался 500тыс руб, что на 2011 год даже для Москвы

было очень хорошим уровнем. Понятно, что доход состоял из окладной части ( 100тр) и трех

мотивационных составляющих. Две из них были вполне реальны, оцифрованы ( к примеру,

количество претензий от контрагентов не более 1% от кол-ва заказов, и затраты к обороту не

более 2,5%). Вес каждой составлял по 50 тыс руб. А вот третья составляющая, вес которой

соответственно составлял 300тыс руб (!), звучала примерно так:

Сумма просроченных кредитов от физических лиц, совершивших покупку в салонах связи, не более такого-то процента от общей суммы кредитных покупок.

На вопрос одного из кандидатов на должность Директора по Логистике - каким образом он

может влиять на этот показатель - он услышал ошеломляющий по анти-логике ответ - "ну мы же

одна большая команда, болеющая за общий результат Компании".

Вполне понятно, какое решение приняло большинство кандидатов на эту позицию, которые

внимательно ознакомились с условиями дохода:-)

6. Оцифрованных целей ( или пунктов мотивации) лучше не более 3-х. Большое кол-во

параметров в мотивации соответственно уменьшают вес вознаграждения и снижают общую

результативность

7. Мотивационные параметры можно и НУЖНО менять в зависимости от "хромающих"

показателей, но не чаще раза в квартал и с обязательным обсуждением новых целей.

К примеру: в 1-ом квартале у продаж хромает выручка. Соответственно ставятся цели по

увеличению выручки год/к году на -дцать процентов.

К концу 1-го квартала выясняется, что объем выручки увеличился, но чистая прибыль осталась

на прежнем уровне - ставятся цели по увеличению рентабельности сделок

Аналогично по затратным статьям, например маркетинг или логистика, только в этом случае

сравниваются показатели затрат к обороту и качество.

8. Мотивация после согласования и утверждения должна быть подписана с двух сторон (!)

9. И зачастую спорный момент - в зависимости от ролей сотрудников в компании может быть

разное соотношение постоянной и переменной части дохода.

Мое мнение - все что касается продаж и продвижения ( маркетинг, реклама, PR и т.д.)

может быть 30% постоянная/70% переменная части

Техническо-АХОшно-Логистическо-Финансово и близко к этому с точностью до наоборот:

70% постоянная/30% переменная части

Вот вообщем то и все, чем я хотел поделиться с Вами:-)

#мотивация #показатели

RSS Feed
Избранные посты
Недавние посты